Advogada Andressa Melo

Mediante singular situação que estamos vivenciando, faz-se necessária a adoção de medidas provisórias elencadas no art. 62 da Constituição Federal. A implantação de tais medidas no âmbito trabalhista não renuncia o controle de constitucionalidade, sendo que, nestes tempos de urgência, há pouco espaço de tempo amadurecimento sobre os efeitos jurídicos e os impactos na sociedade e para os trabalhadores.

Há uma discussão sobre a constitucionalidade dos textos perfilhados nas medidas provisórias editadas com a finalidade de enfrentamento da crise, manutenção da renda e emprego, bem como das atividades laborativas empresariais.

Devemos interpretar essa nova MP 936/2020 à luz das regras constitucionais e a primeira inconstitucionalidade é a redução dos salários mediante acordo individual, o que é contrário ao art. 7º, inciso VI da CF que autoriza somente a redução por acordo ou convenção coletiva.

Seguindo a mesma regra da MP 927, o art. 2º desta MP prevê que as medidas previstas serão aplicadas durante o estado de calamidade pública com o fim de preservar o emprego e a renda, continuidade das atividades laborais e empresariais e redução do impacto social decorrente das consequências do estado de calamidade pública e de emergência de saúde pública.  A MP prevê 3 medidas:  Pagamento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda; A redução proporcional de jornada de trabalho e de salários; A suspensão temporária do contrato de trabalho, sendo possível as empresas adotarem as duas medidas suspensão e redução de salário e jornada ao mesmo tempo para grupos de empregados ou por setores.

Não se aplica no âmbito da união, dos estados, do distrito federal e dos municípios aos órgãos da administração pública, direta e indireta, às empresas públicas e sociedades de economia mista, incluindo à suas subsidiárias e aos organismos internacionais, bem como não se confunde que a complementação dos salários na redução proporcional ou em caso de suspensão, seria o instituto do seguro desemprego, quando na verdade é um benefício custeado com recursos da união, de maneira que, em nada implicará no recebimento do seguro desemprego quando da dispensa do empregado beneficiário.

Segundo o art. 5º, §2º da MP, o benefício será devido a partir da data de início da redução da jornada e do salário ou da suspensão, contudo, o empregador deverá observar o prazo de 10 dias para comunicação das medidas ao Ministério da Economia, a contar da celebração do acordo.

A primeira parcela será paga no prazo de 30 dias contados da data da celebração do acordo, por exemplo, o empregado celebra acordo na data de 02.05.2020, a empresa tem 10 dias para comunicar, e havendo a comunicação, o empregado receberá no dia 01.06.2020.

A crítica é que não houve uma padronização no calendário para pagamento como é o caso dos salários que, segundo o art. 459, §1º, da CLT, deverá ser pago até o 5º dia útil subsequente ao mês da prestação de serviços. Em caso de redução parcial do salário, o empregado receberá o benefício em uma data e o salário em outra.

O benefício só será pago enquanto perdurar a suspensão do contrato ou redução proporcional do salário e jornada. O §3º do artigo supramencionado traz as consequências em caso do empregador não fazer a comunicação de adoção das medidas: pagarão o período anterior a redução ou suspensão até que a informação seja prestada, incluindo pagamento dos encargos sociais.

A parcela será paga 30 dias a contar da informação e não da celebração quando o empregador informar no prazo de 10 dias. O recebimento do benefício emergencial não impedirá o empregado de receber o seguro desemprego que eventualmente teria direito posteriormente, bem como não altera o valor a ser pago.

Não será devido o benefício para empregado em cargo ou emprego público, cargo em comissão de livre nomeação ou titular de mandato eletivo ou em gozo de benefício de prestação continuada do RGPS e RPPS (aposentadorias, auxílio-doença, salário maternidade, etc), exceto no caso de recebimento de pensão por morte ou auxílio-acidente. Também não receberá quem estiver em seguro desemprego e bolsa de qualificação profissional.

Em caso de mais de um vínculo formal, o empregado poderá acumular o benefício emergencial correspondente a redução ou suspensão em cada emprego no limite de R$ 600,00 por benefício. A empresa poderá pagar uma ajuda compensatória em decorrência da redução da jornada e de trabalho, bem como da suspensão e que não terá natureza salarial (será indenizatória) e não terá reflexos trabalhistas, tributários (IR) e previdenciários. Pode ser negociado individualmente ou coletivamente.

O período de estabilidade deve observar o pactuado individualmente, sendo que para redução da jornada e salário é de até 90 dias e suspensão do contrato é até 60 dias. Após o restabelecimento da jornada e salário, bem como da suspensão, o empregado terá direito a estabilidade elastecida pelo período equivalente ao acordado.

Na prática ficará assim: empregado que teve o contrato suspenso por 45 dias, terá direito a esse período de estabilidade e assim que tiver o restabelecimento do contrato, contará com mais 45 dias de estabilidade.

Somente em caso de suspensão o empregado fará jus a 100% do salário a que teria direito. No caso de redução de salário e jornada, deve respeitar os percentuais de 50% e 70% a depender do percentual de redução.

Os Acordos e Convenções celebrados anteriores a MP, poderão ser renegociados para adequação dos seus termos no prazo de 10 dias corridos da data da publicação da MP. Após esse prazo, necessário novo acordo para atender os fins da MP. Já os acordos individuais de redução de jornada e salário, bem como de suspensão do contrato, deverão ser comunicados ao sindicato no prazo de 10 dias corridos da data da sua celebração.

Neste ponto não há efeito prático, visto que o acordo já estaria celebrado e o sindicato não poderia intervir. Além disso, a medida não impõe a ciência do sindicato para que haja a validade do acordo, tão somente a comunicação ao ministério da economia. Entretanto, o STF ao julgar a ADI 6363, concedeu liminar no sentido de que em caso de redução de jornada / salário ou suspensão a comunicação ao sindicato deverá ser de até 10 dias após a celebração, momento em que o sindicato poderá deflagrar negociação coletiva e em caso de inércia do sindicato, entende-se por sua concordância.

Caso o empregador opte por reduzir o salário e jornada e sucessivamente suspender os contratos, o prazo máximo não poderá ser superior a 90 dias para ambas as medidas. Todos os prazos previstos para celebração dos acordos e convenções ficam reduzidos pela metade. Tal medida se justifica diante da urgência que vivemos. O trabalhador com contrato intermitente não ficou de fora do benefício, que será pago no valor de R$ 600,00 pelo período de 3 meses.

Ocorre que há omissão da MP no sentido de deixar claro em quais casos o empregado receberia o benefício nessas condições, se seria em caso de suspensão ou redução da jornada / salário, mas entende-se que basta manter um vínculo intermitente e o empregado fará jus ao benefício integral de R$ 600,00, sendo proibido o pagamento de mais de um benefício caso o empregado tenha mais de um vínculo intermitente, assim também o pagamento do benefício emergencial cumulado com outro auxílio emergencial.

Por fim, o art. 19 faz referência a MP 927 no tocante a suspensão de regras inerentes a saúde e segurança do trabalho, deixando claro que não está autorizado o descumprimento de normas regulamentadoras de segurança e saúde pelo empregador.